Podle španělského Pracovního práva, pracovněprávní vztah může být ukončen: rezignace ukončení ze strany zaměstnance, uplynutí dobu určitou smlouva, objektivní ekonomické propuštění z podnětu zaměstnavatele, nebo akce pod disciplinární propuštěníUkončení výpověď a uplynutí dobu určitou jsou přímo vpřed podmínky a nepředstavují komplexní otázky podle španělského Pracovního Práva. Nicméně, to musí poznamenat, že v případě ukončení pracovního poměru v důsledku uplynutí určitou smlouvu, zaměstnavatel je povinen provést ukončení platbu ve výši dvanáct dní za každý rok služby. Cílem propouštění je ukončení na základě některé z objektivních důvodů, jako jsou ekonomické, technické, výrobní nebo organizační důvody. Případ zákon stanoví, že organizační důvody mohou zahrnovat vnitřní reorganizace nebo přestavby oddělení, uzavření poboček v důsledku změn v poptávce a ztrátu významné zakázky, restrukturalizace společnosti po sloučení, centralizace oddělení společnosti na úkor jejich regionální pobočky, významné změny v řízení atd. Další důvody, jako jsou neschopnost zaměstnance nebo pracovníky neschopnost adaptovat se na technické změny na pracovišti byly rovněž považováno za platné důvody pro objektivní propuštění. Zaměstnavatel (firma) může provádět objektivní výpověď kdykoliv, nicméně, je třeba považovat za spravedlivé podle španělské Pracovní právo, tam musí být silný důvod pro zrušení rozhodnutí a správný postup musí být dodržen. Zaměstnavatel musí vydat ukončení dopisu, které mají být dodány do postiženého zaměstnance, informování o ukončení pracovního poměru, datu ukončení a uvádějící důvody pro objektivní propuštění Současně musí zaměstnavatel zaplatit, prostřednictvím poptávky šekem, nebo jiným způsobem dohodnutým v rámci pracovní smlouvy nebo dle firemní politiky, spravedlivé redundance odškodnění postiženého zaměstnance. Vyrovnávací platby v případě, že cílem spravedlivé propuštění se počítá jako dvacet dní za rok služby s víčkem z dvanácti měsíční splátky a zaměstnavatel musí poskytovat minimální výpovědní lhůtě patnácti dnů od data vydání a doručení výpověď k datu účinnosti ukončení. Nicméně, tato výpovědní lhůta může být zabráněno tím, že zaplatí plat odpovídající -ti denní lhůty. Disciplinární propouštění je termín často používán pro návrh na ukončení na základě pochybení nebo nedodržování pracovní smlouvy. Soudy zjistili, že tyto situace mohou být považovány za platné důvody pro výpověď podle tohoto čísla: opakované a neodůvodněné absence či pozdní příchody na pracoviště, neukázněné chování nebo neposlušnost na pracovišti, slovní či fyzické zneužívání zaměřena na zaměstnavatele nebo jiné osoby zaměstnané ve společnosti, porušení smluvních povinností dobré víry a zneužití důvěry v plnění povinností, kontinuální default na zadanou práci, obvyklé opilost nebo drogové závislosti, pokud nepříznivě ovlivňuje výkon v práci, obtěžování na základě rasy nebo etnického, původu, náboženského vyznání, přesvědčení, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace a sexuálního chování vůči zaměstnavateli nebo jiné osoby zaměstnané ve společnosti. Tento seznam důvodů, není v žádném případě vyčerpávající a každý případ musí být posuzován na základě svých vlastní skutečnosti a podstaty. Zaměstnavatel musí vydat ukončení dopisu, které mají být dodány do postiženého zaměstnance, informování o ukončení pracovního poměru, datu ukončení a uvádějící důvody pro disciplinární propuštění (To je důležité pro zaměstnavatele, aby stanovila důvody a příčiny pro odvolání akce v detailu, jako je propuštění dopis může být později použity u soudu jako důkaz) Pokud odvolání akce na základě disciplinárních důvodů je spravedlivá, není třeba pro zaměstnavatele zaplatit odškodnění postiženého zaměstnance a V případě, že disciplinární propuštění, zaměstnavatel není v rámci právní povinnost předchozího oznámení, nebo oznámení, v období před účinným datem ukončení smlouvy. Nicméně, to stojí za zmínku, že odvolání na základě disciplinárních důvodů musí být zahájeny ve lhůtě šedesáti dnů počítá od data důvody byly poprvé pozorovány objevil, a v každém případě ne později než šest měsíců ode dne vzniku disciplinární pochybení. To, zda zaměstnanec má obyčejný pracovní smlouvy nebo je člen správní rady nebo ředitel ve společnosti: v případě, že odvolání může být akce, které se řídí obchodní právo a v žádném případě sjednané pracovní smlouvy je vhodné zmínit, že podle španělského Pracovního Práva, méně ochrany poskytuje zaměstnanci s větší seniority v rámci společnosti. Zda je existující kolektivní smlouvy: žádné další právní požadavky stanovené v CBA musí být splněny pro odvolání akce bude považovat za spravedlivé. To, zda zaměstnanec má zvýšenou ochranu zaměstnanců podle španělského Pracovního Práva: zvláště chráněné zaměstnanci jsou zástupci zaměstnanců, těhotných žen, zaměstnanců na rodičovské dovolené, zaměstnanci se zkrácenou pracovní dobu z důvodu péče o dítě, povinnosti zaměstnanců, kteří se mohou již dříve žaloval společnost, mezi ostatními. Odvolání opatření proti takovým chráněných zaměstnanců přitahuje zvláštní zákony nedodržení těchto zvláštních pravidel bude činit odvolání neplatné. Jakmile výpověď byla řádně doručena do postižené zaměstnance, může zaměstnanec ve lhůtě dvaceti dnů od obdržení ukončení dopisu, podat žalobu proti zaměstnavatele pro neoprávněné propuštění nebo neplatné výpovědi, ve většině případů. Některé akce jsou osvobozeny od povinné smírčí povinnosti a mohou být přímo předloženy před příslušným Soudem nebo Tribunálem. Tyto zahrnují, ale nejsou omezeny na činnosti, které se mohou vztahovat k sociálnímu zabezpečení, geografická mobilita, podstatné změny pracovních podmínek, konstruktivní propuštění prostřednictvím objektivních akce, atd. Pokud strany nejsou schopny dosáhnout dohody, že zaměstnanec může podat soudní žalobu u příslušného Soudu nebo Tribunálu. Soudce vyhlásí rozsudek po řádně vedení jednání podle Občanského Zákoníku ve Španělsku. Je třeba poznamenat, že soudy a španělského Pracovního Práva, tak jak je koncipován, vyzvat strany k dosažení dohody o způsobu vzájemného jednání nebo smírčí řízení. Dokonce i poté, co soudní řízení bylo zahájeno, mohou strany dosáhnout dohody o vypořádání kdykoli předtím, než je rozhodnutí vydáno. Soudy, bez ohledu na důvody výpovědi uvedl zaměstnavatel, může prohlásit, ukončení bude buď spravedlivé, nespravedlivé nebo neplatné. Pokud výpověď prohlášena za spravedlivé, ukončení rozhodnutí je potvrzena, a žádné další náhrady hradí zaměstnavatel. Pokud výpověď prohlášena za nespravedlivé, zaměstnavatel může být nucen, aby se buď znovu, zaměstnanec nebo může být povinen zaplatit nespravedlivé propuštění odškodnění zaměstnance, počítačová rámci čtyřicet pět třicet-tři dny vyrovnání pravidlo. Tato kompenzace se rovná čtyřiceti pěti dnů za každý rok služby s víčkem čtyřiceti-dvou měsíčních plateb včetně jedenácti. února a další třicet-tři dny za každý rok služby s víčkem z dvaceti čtyř měsíční platby z dvanácti. února Pokud objektivní odvolání akce ze strany zaměstnavatele je prohlášena za nespravedlivý Soud, může zaměstnavatel povinen platit zaměstnanec, je rozdíl mezi částkou, kterou zaplatí při dodání ukončení dopis a právní odškodnění za nespravedlivé propuštění odškodnění. Pokud výpověď považována za neplatnou, musí zaměstnavatel obnovit se zaměstnancem Soud může zjistit, že odvolání akce je neplatná, pokud ukončení není dostatečně odůvodněno nebo, pokud zaměstnavatel porušuje základní práva postižených zaměstnanců.
Zaměstnavatel, kromě obnovení, bude muset kompenzovat zaměstnance za ztrátu platu od data skutečné ukončení až do oznámení rozhodnutí.
A konečně, pokud se propuštění pracovníci zástupce prohlásil, nespravedlivý Soud, že ona bude mít právo vybrat si mezi obnoveno, nebo je příjemcem vyrovnávací platby. Navíc, v případě propuštění zvláště chráněných zaměstnance pod španělské Pracovní právo, Soudy mohou prohlásit, že odvolání musí být spravedlivý nebo neplatné prohlášení o nespravedlnost není právně možné. To je obvyklé pro společnosti, které hledají, aby se zabránilo opětovné takové propuštění zaměstnanci, zástupci nebo jinak chráněných zaměstnanců, dosáhnout vyrovnání na vyrovnání výše než nespravedlivé propuštění odškodnění práh. je jedním z pěti nejlepších advokátních kanceláří v oblasti Pracovního Práva ve Španělsku. Uznána nejprestižnějších mezinárodních adresářů, jako jsou Právní pět set a obchodní Partneři, jsme byli vybráni jako nejlepší Práce firmy ve Španělsku Globální Mezinárodní Ocenění v roce. Naše zaměstnanosti, daňové, podnikové a řešení sporů oddělení mají zkušení právníci, kteří jsou vybaveny tak, aby vám pomohou vypořádat se s propuštěním a související otázky. Upozorňujeme na nový požadavek identifikovat konečný nebo skutečný majitel společnosti před podáním roční účetní závěrky s obchodním Registru ve Španělsku poznámka: Informace o vyhlášení Nejvyšší Soud týkající se zákonného rezervního odměňování členů představenstva s výkonnou nebo přenesené funkce.
